人才学的基本框架

    27年来，在中国的土壤上诞生的人才学，已初步形成了学科的框架体系。对此，笔者曾在《普通人才学》(1990)指出，其基本框架为:
    ——人才的基本问题研究，包括对人才的概念、本质、要素、类型、结构、功能和价值等问题研究;
    ——人才成长规律研究，包括对人才成长过程及其阶段、人才成长的内外因素及其相互作用、个体人才成长规律、社会总体人才成长规律(社会人才辈出规律)等问题研究;
    ——人才的自我开发研究，即人才的创造实践研究，包括人才创造实践的战略设计和战术运用等研究;
    ——人才的社会开发研究，包括人才的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用调控以及人才流动和市场等问题研究。概言之，人才学是一门研究人才现象、揭示人才规律、指导人才开发、带有综合性特点的新兴学科。
 

   人才学理论的社会应用

    27年来，人才学其理论成果已广泛应用于社会主义现代化建设之中，如:“长江三峡工程管理模式和人才开发综合研究”、“青海油田人才资源开发战略研究”、“新时期中国女领导人才成长和开发研究”、“长江三角洲人才开发一体化研究”、“上海市构筑国际人才资源高地研究”等。人才学走出了一条为经济社会发展服务、为人才资源科学开发服务之路。人才学的许多理论都具有很强的实践应用价值。
    人才学提出的“人才群体整体性功能取决于群体结构优化”的论断，为人才群体优化组合提供了科学依据。研究表明，优化的人才群体结构，具有群体感应、群体互补、群体师承、群体团聚、群体自调节等功能，这是组成该群体的人才个体功能所不具备的，因而优化的人才群体整体性功能大于构成该群体的个体功能之和。这对组建高效的人才结构，特别是领导班子和管理群体，具有重要的现实意义。要组建优化的领导管理群体，人才学界又提出了“高能为核”原则，并认为其是人才群体优化组合的关键。这就启示我们，组建领导晶核，特别是选好一把手，对于优化的领导管理群体的组建尤为重要。
    人才学揭示的人才成长过程及阶段理论，为人才资源系统开发提供了理论基础。研究表明，人才成长经历着“准人才”→“潜人才”→“显人才”→“领军人才”等基本阶段，这就从根本上规定着人才资源开发是个系统。前阶段人才开发是后阶段开发的基础;后阶段人才开发则是前阶段开发的发展，人才资源开发应是阶段性和连续性的统一。造就高层次人才，要强化“过程意识”，尊重高层次人才成长规律和特点，不可能一步到位，一蹴而就，切忌“拔苗助长”。
    人才学揭示的人才成长基本原理——“综合效应论”，为分析人才成长和培育造就人才提供了科学思路和方法论。笔者曾在《人才教育学》(1986)，后又在《普通人才学》中概括地阐述了“综合效应论”：“人才成长是以创造实践为中介的内外诸因素相互作用的综合效应。其中，内在因素是人才成长的根据;外部因素是人才成长的必要条件;创造实践在人才成长中起决定作用”。这就启示我们，分析人才成长，既要考虑人才所处的外部环境，更要分析其内在素质，特别是其创造实践活动及其经历。同样，要培育造就人才，应从内外因上综合加以考虑，特别要给予成才主体和人才创造实践的机会和平台。
    人才学揭示的人才成长规律，为制定用人方略提供了理论根据。人才学提出的“有效的创造实践成才律”，告诉我们，用人必须实施“重在实践的用人方略”;“人才过程转化规律”，就启示我们，用人必须实施“系统连续的用人方略”;“最佳年龄成才律”，就要求我们，用人必须实施“最佳期用人方略”;“扬长成才律”，就启示我们，用人必须实施“用人所长方略”等。以“最佳期用人方略”为例，该方略又称为“用当其时方略”，是指当人才具备基本素质的前提下，及时在人才创造最佳年龄内重用，充分发展和发挥人才的创造优势，从而使人才资源优化，并高效地实现创造目标的策略。一方面，由于中青年往往是出成果的黄金时代，处于人才创造最佳年龄区，因而该方略为各级党和政府制定向中青年人才倾斜政策提供了科学依据;另一方面，由于各类人才创造最佳年龄不尽一致，最佳期又不能绝对等同于“中青年”，因而实施该方略，切忌“一刀切”。
    人才学提出的“自我设计”和“人才解放”的命题，为创新人才工作的体制和机制提供了理论基础。早在1979年，王通讯研究员等撰写的《试论人才成功的内在因素》一文中就提出了人才“自己设计自己”的观点。1989年人才学界又提出“人的解放要经历政治解放、经济解放、思想解放、才能解放的过程”（叶尚志：《五四运动与人的解放》）这样的理念，以后又有《人才解放论》专著问世。这些均对创新人才工作的体制、机制具有启迪作用，也对人才的自我开发具有激励作用。
    人才学提出的人才考评的“三态学说”，为科学地构建人才考评指标体系提供了哲学基础。1985年，王通讯研究员从人才哲学高度，在《宏观人才学》中提出了“人才业务考评，主要考评才能‘三态’，即‘持有态’、‘发挥态’、‘转化态’”的观点。笔者认为，持有态，指的是人才持有素质的状态;发挥态，指的是人才持有的素质发挥的状态;转化态，指的是人才持有素质发挥后转化为绩效的效态。这就启示我们，人才考评指标体系，应由素质指标系统、尽职指标系统、绩效指标系统等三大基本成分构成，以此为依据，科学地构建人才考评指标体系。
    人才学提出的“人才资源开发整体相关理论”，为人才资源整体性开发提供了科学依据。人才学认为，人才资源开发是指在一定社会条件下，通过科学而有效的方法，使人力资源潜能得以充分开掘和发挥，服务于社会或社会某领域的发展，从而使人力资源转化为人才资源，使低层次人才资源转化为高层次人才资源的过程。人才资源开发，决不仅仅是教育培训，而是一个“开掘——转化”过程。研究表明，该过程是由预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用调控等基本环节构成。据此，人才资源开发是个系统工程。作为系统工程的人才资源开发，就得遵循系统论的整体相关性原理，并以此原理为理论基础，达到人才资源开发最优化。这为推进人才资源的整体性开发，实现人才工作的协调发展，提供了理论基础。
    此外，人才学提出的人才价值理论，是制定员工薪酬的科学依据;人才学提出的人才预测和规划的理论和方法，直接指导着人才发展战略和规划的制定;人才学提出的人才流动和人才市场研究成果，推动着我国人才市场的建设。
    小康伟业、人才为本。当前，我国为实现全面建设小康社会的宏伟目标，正在大力实施人才强国战略。该战略的实施，有许多人才理论和实施问题有待研究解决。这为中国人才学的发展，提供了前所未有的大好时机。中国人才学界，应抓紧这个时机，继续以马克思主义人才论、邓小平人才创新思想为指导，坚持发扬马克思主义注重实践，与时俱进的理论品质，在理论和实践结合上，深化和完善中国人才学的理论体系和基本内容。另一方面，广大组织人事工作者、人才开发工作者要注重学习和应用人才学理论，在学习、使用、研究中检验和发展人才学。人才理论工作者和实际工作者应携起手来，共同开创人才辈出、人尽其才的新局面。
 

叶忠海教授简历

    叶忠海,男,67岁,华东师范大学人才资源研究中心教授。 1957-1961年在华东师范大学地理系学习,长期以来,一直坚持从事人才学和人才资源开发、成人教育和社会教育等方面的研究和教学。曾任华东师范大学人才学研究室主任、成人高等教育研究所所长、上海市成人教育研究所所长、上海市社区教育研究中心主任等职;现任华东师范大学人才资源研究中心副主任、教育部社区教育专家组成员,在中国人民大学、华中师范大学等10余所高校任兼职教授，为中国人才研究会常务理事及人才学研究分会理事长、全国成人高等教育研究会理事长。享受国务院特殊津贴。